Was beim Kündigen zu beachten ist

Damit die Kündigung zur gewünschten Zeit Wirkung entfaltet und es nicht zu unliebsamen (finanziellen) Überraschungen kommt, sollten einige Punkte beachtet werden. Die nachfolgenden beispielhaften Ausführungen beziehen sich auf ordentliche (nicht fristlose) Kündigungen unbefristeter Arbeitsverhältnisse nach Art. 319 ff. OR. 

Kündigungsform 

Nach Gesetz kann man formfrei kündigen (Art. 335 Abs. 1 OR), also beispielsweise mündlich, mittels E-Mail, SMS oder anderer Textnachricht, sowie schriftlich (von Hand unterzeichnet oder mit qualifizierter elektronischer Unterschrift). Die meisten Arbeitsverträge sehen jedoch spezifische Formvorschriften vor, die eingehalten werden müssen. Wichtig ist in allen Fällen, dass man die Kündigung im Streitfall beweisen kann, je nach Situation zum Beispiel durch Zeuginnen oder Zeugen, durch persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Versand per Einschreiben mit Kopie vorab per E-Mail. Ausserdem muss klar formuliert sein, dass man kündigt (zum Beispiel: «Hiermit kündige ich meinen Arbeitsvertrag vom [Datum] unter Einhaltung der Kündigungsfrist von [Kündigungsfrist] Monaten per [Enddatum].» Das Erwägen oder blosse In-Aussicht-Stellen einer möglichen Kündigung reicht nicht.  

Kündigungsfrist 

Während der Probezeit kann nach Gesetz jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen gekündigt werden (Art.  35b Abs. 1 OR), nach Ablauf der Probezeit mit einer Frist von einem, zwei oder drei Monaten auf das Ende eines Monats, je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses (Art. 335c Abs. 1 OR). Vertraglich können abweichende Fristen und Termine vorgesehen sein. Die Kündigung wirkt ab Empfang beziehungsweise Eintreffen in den Machtbereich des Arbeitgebers.

Arbeitspflicht 

Grundsätzlich ist man verpflichtet, bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weiter zu arbeiten (Art. 319 OR). Eine Ausnahme besteht beispielsweise, wenn man (generell oder arbeitsplatzbezogen) arbeitsunfähig ist oder wird. Dies ändert nichts an der Gültigkeit der Kündigung, und es kommt auch nicht zu einer Verlängerung der Kündigungsfrist. Der zeitliche Kün­digungsschutz (Art. 336c OR) gilt bei einer Selbstkündigung nämlich nicht.  

Von der Arbeitspflicht befreit ist man auch bei einer Freistellung. In gewissen Branchen ist das üblich, einen Anspruch darauf hat man in aller Regel aber nicht. Auch bei einer Freistellung bleibt man bis zum Ende der Kündigungsfrist angestellt und dem Arbeitgeber zu Treue verpflichtet (Art. 321a Abs. 1 OR). Will man vorzeitig eine andere Stelle antreten, kann das in Ausnahmefällen zulässig sein (allenfalls zum Beispiel bei vorbehaltloser Freistellung und Fehlen berechtigter entgegenstehender Interessen des Arbeitgebers). Ein solcher Schritt empfiehlt sich aber nur mit Zustimmung des Arbeitgebers. 

Ferienbezug 

Im Prinzip gilt bis zum Ende der Kündigungsfrist, dass Ferien nicht ab­ge­golten, sondern in natura bezogen werden sollten (Art. 329d Abs. 2 OR). Wenn man kündigt und seinen verbleibenden Ferienanspruch noch während der Kündigungsfrist beziehen will, hat der Arbeit­geber den Bezug entsprechend zu gewähren – vorbehältlich besonderer Umstände. 

Umgekehrt ist der Arbeitgeber in der Regel berechtigt, einen ­Ferienbezug während der Kündigungsfrist anzuordnen, auch wenn man sich die verbleibenden Ferientage lieber auszahlen lassen würde (Art. 329c Abs. 2 OR). Die genaue Dauer einer allfälligen Bezugspflicht beziehungsweise angemessenen Anordnungsfrist lässt sich nur im Einzelfall bestimmen. Bei einer Freistellung gilt die Faustregel, dass in der Regel ein Drittel der Freistellung als Ferienbezug angerechnet werden darf.   

Verbleibt am Ende des Arbeitsverhältnisses ein positiver Feriensaldo, muss dieser ausbezahlt werden. Ob und in welchem Umfang bei negativem Feriensaldo eine Rückzahlungspflicht besteht, ist umstritten und abhängig von den konkreten Umständen (zum Beispiel, ob die Ferien angeordnet oder auf eigenen Wunsch bezogen wurden). 

Bonus- und Konkurrenzklauseln 

Bonusansprüche stehen häufig unter der Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt wurde. Das ist jedoch nur dann zulässig, wenn der Bonus im Einzelfall als Gratifikation und nicht als Lohnbestandteil qualifiziert ist (Art. 322d OR). Es lohnt sich, das vorgängig abzuklären und gegebenenfalls mit der Kündigung bis nach erfolgter Bonuszahlung zuzuwarten.  

Ein vereinbartes Konkurrenzverbot bleibt von einer Selbstkündigung grundsätzlich unberührt, es sei denn, die Kündigung erfolgte nachweisbar aufgrund eines vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlasses (Art. 340c Abs. 2 OR). 

Arbeitszeugnis 

Je nach Situation empfiehlt es sich, erst zu ­kündigen, wenn man über ein aktuelles (gutes) Zwischenzeugnis verfügt. Damit kann das Risiko minimiert werden, dass der Arbeitgeber nur deshalb ein schlechtes Zeugnis ausstellt, weil er über die Kün­digung verärgert ist und/oder um in einem allfälligen späteren Rechtsstreit über ein Verhandlungspfand zu verfügen. Verschlechterungen im Schlusszeugnis gegenüber einem kurz zuvor ausgestellten Zwischenzeugnis sind nämlich nur noch beschränkt zulässig (zum Beispiel bei gravierendem Fehlverhalten in der Zwischenzeit). Aus dem Schlusszeugnis sollte hervorgehen, dass man selbst gekündigt hat (zum Beispiel: «Herr/Frau X/Y verlässt uns auf eigenen Wunsch.»). 

Arbeitslosentaggelder 

Wichtig zu beachten ist schliesslich, dass die Arbeitslosenkasse eine allfällige Arbeitslosigkeit infolge Selbstkündigung ohne ­vorgängige Zusicherung einer anderen Stelle als selbstverschuldet ansieht und mit bis zu 60 Einstelltagen sanktionieren kann (Art. 30 AVIG). Ausgenommen sind Fälle, in denen es tatsächlich an einem Selbstverschulden fehlt. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn ein Verbleib an der Arbeitsstelle schlichtweg nicht mehr zumutbar war oder man unmissverständlich vor die Wahl gestellt wurde, selbst zu kündigen oder gekündigt zu werden. Es empfiehlt sich, das entsprechend zu dokumentieren und gege­benenfalls ärztlich bestätigen zu lassen.