Kündigung: Das Drama im Büro?

Kündigen kann jede und jeder: Ein einfaches, schriftliches Schreiben genügt – ohne grossen Aufwand, ohne juristische Fachbegriffe. Trotzdem tauchen rund um das Thema immer wieder Fragen auf: Wann genau muss ich das Kündigungsschreiben abgeben? Zählt das Datum auf dem Brief oder wann es bei der Arbeitgeberin eintrifft? 

Hier werden die Möglichkeiten bei einem Einzelarbeitsvertrag im privaten Arbeitsrecht dargestellt, insbesondere aus der Sicht des Arbeitgebenden.

Kündigungsarten

Im Arbeitsrecht unterscheidet man hinsichtlich den Kündigungsarten zwischen der ordentlichen und ausserordentlichen Kündigung, auf die hier kurz eingegangen wird. 

Ordentliche Kündigung = der Klassiker

Die ordentliche Kündigung besagt an sich schon, dass hier ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfristen laut Vertrag oder nach Gesetz gekündigt werden kann und diese keines besonderen Grundes bedarf. Somit gilt, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis von jeder Vertragspartei gekündet werden kann. 

Ausserordentliche Kündigung = der Rauswurf

Diese Massnahme ist schwieriger. Hier braucht es einen wichtigen Grund (Art. 337 Abs. 1 OR). Der Vorteil ist allerdings, dass keine Kündigungsfristen eingehalten werden müssen; das Arbeitsverhältnis ist sofort beendet. Man spricht hier auch von der sogenannten fristlosen Kündigung. Ein tatsächlicher wichtiger Grund bewirkt, dass die fristlose Kündigung jederzeit ausgesprochen werden kann. Selbst in der Sperrfrist bei einer Krankheit und sogar während einer bestehenden Schwangerschaft. 

Ebenfalls wirksam ist die fristlose Kündigung während der Probezeit oder im bereits gekündigten Arbeitsverhältnis. Als wichtiger Grund gilt ein Umstand, aufgrund dessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden kann (Art. 337 Abs. 2 OR ). 

Wie verhält es sich aber, wenn sich eine fristlose Kündigung als ungerechtfertigt herausstellt? Mit welchen Folgen müssen die Arbeitgeber rechnen? Die Arbeitnehmer haben diesfalls Anspruch auf Ersatz dessen, was sie verdienen würden, wenn das Arbeitsverhältnis mit Einhalt der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte. Es muss mit einer gerichtlich festgelegten Strafzahlung gerechnet werden. Diese darf aber den Lohn für sechs Monate nicht übersteigen (Art. 337c OR).

Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses = die Beziehung mit Verfallsdatum

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis endet das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung nach Zeitablauf. Eine stillschweigende Weiterführung wandelt das Arbeitsverhältnis automatisch in ein Unbefristetes um. Falls ein befristetes Arbeitsverhältnis für mehr als zehn Jahren vereinbart wurde, kann dieses von Gesetzes wegen mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten gekündigt werden (Art. 334 Abs. 1-3 OR). Dies zur Vorbeugung einer übermässigen Bindung (Art. 27 Abs. 2 ZGB).

Eine vorzeitige ordentliche Kündigung gibt es bei einem befristeten Arbeitsverhältnis nicht, ausser dies wird vereinbart. Einer gegenseitigen einvernehmlichen Beendigung steht allerdings nichts entgegen. Das Arbeitsverhältnis kann theoretisch auch fristlos aus wichtigem Grund aufgelöst werden. Man bedenke aber immer die Beweislast seitens der Kündigenden (beidseitig).

Die Vorschriften der Probezeit (Art. 335b OR ) kommen bei einem befristeten Arbeitsverhältnis nur zur Anwendung, wenn dies bei Vertragsabschluss ausdrücklich festgehalten wird und die Maximaldauer von drei Monaten nicht überschritten wird. Eine Krankheit verlängert das Arbeitsverhältnis nicht.

Beendigung mittels Aufhebungsvereinbarung = die Trennung auf Augenhöhe («Lass uns Freunde bleiben»)

Die Beendigung mittels Aufhebungsvereinbarung stellt eine Alternative zur einseitigen Kündigung dar: Man beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Dabei gelten grundsätzlich keine Sperrfristen, Kündigungsfristen oder Lohnfortzahlungspflichten; die Arbeitnehmenden geben somit diese Schutzrechte auf.

Die Auflösungsvereinbarung muss jedoch im Interesse beider Parteien liegen und es soll genügend Bedenkzeit zur Verfügung gestellt werden. Die zwingenden Artikel (Art. 361, 362 OR) bieten hier ihren Schutz. Abweichungen von diesen zwingenden Vorschriften zuungunsten der geschützten Parteien sind nichtig.

Gemäss einem Urteil des Bundesgerichtes ist es auch zulässig, während einer laufenden Sperrfrist eine Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen. Es dürfen allerdings keine Hinweise einer Umgehung des Kündigungsschutzes aufkommen (BGE 8C_368/2011 E. 2.2).

Der Aufhebungsvertrag ist nicht im Arbeitsrecht geregelt und kann somit theoretisch formlos erfolgen (Art. 115 OR). Die Willensübereinstimmung muss ohne Zweifel sein, so wie auch die klare Zustimmung der Arbeitnehmenden. 

Kündigungsform

Eine Kündigung kann formfrei erfolgen. Es wird allerdings aufgrund der Beweislast zur Schriftform per Einschreiben geraten. Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung und soll bis zum letzten Tag des Monates vor Beginn der Kündigungsfrist zugestellt werden. 

Wenn ein Einschreiben nicht zugestellt, sondern nur eine Abholaufforderung ins Postfach eingeworfen werden kann, gilt Folgendes: Die Zustellung gilt in dem Zeitpunkt als erfolgt, indem die Abholung durch einen korrekten Arbeitnehmer erwartet werden darf. In der Regel gilt dafür der Folgetag des erfolglosen Zustellungsversuchs. Dennoch ist aus Vorsichtsgründen zu empfehlen, ein Kündigungsschreiben so zu versenden, dass auch bei Abholung am letzten Tag der siebentägigen Abholfrist der Kündigungstermin eingehalten wird. 

Falls möglich, kann die Kündigung auch persönlich übergeben werden. Hier ist es ratsam, auf eine Quittung des Empfangs zu bestehen oder Zeugen hinzuzuziehen. Eine Kündigung per WhatsApp und E-Mail wird nicht empfohlen.

Freistellung = bezahlt chillen

Eine andere Variante der Beendigung ist die Kündigung mit der sogenannten Freistellung. Man trennt sich vor Ende der Kündigungsfrist (nach der ordentlichen Kündigung), muss aber für die Zeit den Lohn entrichten. Die Arbeitgebenden verzichten so auf die Arbeitsleistung der Mitarbeitenden, aber man hält sich an die vereinbarte Kündigungsfrist. 

Gesetzliche Kündigungsfristen 

Die gesetzlichen (ordentlichen) Kündigungsfristen für einen unbefristeten Arbeitsvertrag wirken nach Ablauf der Probezeit und sind im ersten Dienstjahr mit einer Frist von einem Monat, im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr mit einer Frist von zwei Monaten und danach mit einer Frist von drei Monaten jeweils auf das Ende eines Monats einzuhalten (Art. 335c Abs. 1 OR ). 

Beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate und wurde die Kündigung am 15. März zugestellt, läuft die Kündigungsfrist vom 1. April bis zum 31. Mai. Es wurde somit die Kündigungsfrist von zwei Monaten korrekt eingehalten. 

Zusammenfallende Dienstjahre = wenn dein Lebenslauf Gymnastik macht

Eine häufig nachgefragte Problematik ist, wenn in der Kündigungsfrist zwei Dienstjahre zusammenfallen. 
«Die für das erste Jahr geltende Kündigungsfrist ist massgebend, wenn die Kündigung die Gegenpartei vor Ablauf des ersten Dienstjahres erreicht; dass das Ende der Kündigungsfrist ins zweite Dienstjahr fällt, ändert daran nichts» (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Praxiskommentar Arbeitsvertrag, Art. 335c N3 mit weiteren Hinweisen). Dies ist auch analog zum neunten ins zehnte Dienstjahr anzuwenden. 

Kündigung in der Probezeit = die Blitztrennung

Während der Probezeit im ersten Monat ist es möglich, mit einer Frist von sieben Tagen zu kündigen. Die Probezeit kann durch eine schriftliche Vereinbarung auf höchstens drei Monate verlängert werden (Art. 335b Abs. 1 und 2 OR). Dies gibt den Arbeitgebenden die Möglichkeit, die kurze Kündigungsfrist von sieben Tagen und somit auch automatisch einen längeren Ausschluss des Kündigungsschutzes für einen längeren Zeitraum vorzusehen. Zu beachten ist auch der tatsächliche Stellenantritt und nicht nur der vereinbarte. Der Arbeitnehmer muss die Stelle tatsächlich antreten, denn ab dann läuft die Probezeit.