Zwischen dicker Luft und System

Der Begriff «Mobbing» wird im Alltag schnell verwendet. Juristisch betrachtet ist er aber an enge Voraussetzungen geknüpft, obwohl es in der Schweiz keinen spezifischen «Mobbing-Paragrafen» im Gesetz gibt. Stattdessen stützt sich der Schutz auf Art. 328 Abs. 1 des Obligationenrechts (OR). Dieser verpflichtet Arbeitgebende, die Persönlichkeit ihrer Angestellten zu achten und zu schützen.

Das Bundesgericht definiert Mobbing als ein systematisches, feindseliges Verhalten, das über einen längeren Zeitraum anhält und mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar ausgeschlossen werden soll. Das Tückische am Mobbing ist oft nicht der einzelne Vorfall, sondern die Summe der Ereignisse. Während eine einzelne abfällige Bemerkung etwa noch erträglich wäre, führt die Gesamtheit der Angriffe zu einer schleichenden Destabilisierung der Persönlichkeit der Betroffenen.

Mobbing oder nur ein «schwieriger» Chef 

Wichtig ist die Abgrenzung: Mobbing liegt nicht schon bei schlechter Stimmung oder Charakterkonflikten vor. Das Bundesgericht verlangt eine Intensität und Dauer des betroffenen Verhaltens, die über gelegentliche Reibereien hinausgehen. Auch ein autoritärer Führungsstil oder hoher Leistungsdruck durch Weisungen sind grundsätzlich legitim. 

Ein aktuelles Urteil verdeutlicht das: Ein Vorgesetzter, der gegenüber allen einen unangemessenen Ton pflegt, mobbt rechtlich gesehen nicht. Es fehlt an der gezielten, persönlichen Attacke gegen ein Individuum. Eine allgemein schlechte Atmosphäre ist zwar belastend, begründet aber erst dann Mobbing, wenn sie systematisch zur Ausgrenzung einer einzelnen Person eingesetzt wird. Den Gerichten bleibt hier ein grosser Ermessensspielraum.

Die Fürsorgepflicht

Auch wenn die Hürden für «echtes» Mobbing hoch sind, dürfen Arbeitgebende nicht untätig bleiben. Sie haben eine umfassende Fürsorgepflicht. Demnach müssen sie nicht nur selbst jegliches Mobbing unterlassen, sondern ihre Arbeitnehmenden auch aktiv vor Übergriffen durch Kolleginnen, Kollegen oder Vorgesetzte schützen. Somit sind Arbeitgebende verpflichtet, alle notwendigen und zumutbaren Massnahmen zu ergreifen, um die physische und psychische Integrität der Angestellten zu wahren. 

Den Konflikt «einfach aussitzen» oder die Betroffenen diesen selbst ausfechten zu lassen, ist eine Verletzung dieser Pflicht. Vielmehr müssen sie rechtzeitig eingreifen, sobald Mobbingvorwürfe im Raum stehen. Das kann durch Aufklärung oder Schlichtungsbemühungen geschehen, aber auch klare Weisungen, interne Versetzungen oder gar Sanktionen gegen die mobbende Person, im äussersten Fall deren Entlassung, können notwendig sein.

Rechtsfolgen und Entschädigung 

Wird die Fürsorgepflicht verletzt, stehen der betroffenen Person verschiedene Ansprüche zu. Neben Schadenersatz kann in besonders schweren Fällen eine Genugtuung (Art. 49 OR) verlangt werden. Hierbei muss die Verletzung der Persönlichkeit objektiv schwerwiegend sein und subjektiv als tiefes seelisches Leiden empfunden werden. Ob ein Gericht eine solche Geldsumme zuspricht, hängt stark von den konkreten Umständen ab.

Meist werden Mobbingvorwürfe im Zusammenhang mit Prozessen wegen missbräuchlicher Kündigung laut. Wer eine Kündigung missbräuchlich ausspricht, riskiert eine Entschädigungszahlung von bis zu sechs Monatslöhnen (Art. 336a OR). Art. 336 OR nennt verschiedene Beispiele für missbräuchliche Kündigungen, schliesst jedoch nicht aus, dass auch andere Kündigungen mit vergleichbarer Schwere als missbräuchlich zu betrachten sind.

Arbeitsunfähig oder arbeitsplatzunfähig? 

Mobbing ist kein rein psychologisches Problem, sondern wird schnell zu einer existenziellen Frage: Oft führt der massive Druck zur Arbeitsunfähigkeit. Führt das Mobbing dazu, dass eine Person so schwer erkrankt, etwa durch ein Burnout oder eine klinische Depression, dass sie generell nicht mehr arbeiten kann, greift Art. 324a OR. In diesem Fall ist die Person «überall» krank, also auch bei jedem anderen denkbaren Arbeitgeber. Der Lohn ist hier nur für eine begrenzte Zeit geschuldet, die sich nach den üblichen Dienstjahres-Skalen richtet. Das Gesetz wertet das als ein persönliches Hindernis, das in der Sphäre der angestellten Person liegt.

Etwas anders sieht es jedoch aus, wenn eine sogenannte arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit vorliegt. In diesem Fall ist die Person eigentlich gesund und könnte in jedem anderen Unternehmen volle Leistung bringen, doch der spezifische Arbeitsplatz ist aufgrund der Mobbingsituation objektiv unzumutbar geworden. Sofern der Grund für die arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit in einer Verletzung der Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR liegt, weil der Arbeitgeber kein gesundes Arbeitsumfeld bereitstellt, gerät er rechtlich in den sogenannten Annahmeverzug nach Art. 324 OR. 

Die Konsequenz ist weitreichend: Da die Ursache für das Fernbleiben nicht in einer Krankheit respektive der Person selbst, sondern in einem ­Versäumnis des Betriebs liegt, kommt die zeitlich beschränkte Lohnfortzahlung nach Art. 324a OR nicht zur Anwendung. Stattdessen bleibt der Lohnanspruch im Grundsatz ohne zeitliche Begrenzung bestehen, solange das Arbeitsverhältnis dauert. Der Arbeitgeber trägt hier das volle Risiko für das von ihm geschaffene oder geduldete toxische Umfeld, da er keine «annahmefähige» Arbeit anbietet.

Handeln statt Aussitzen 

Mobbingstreitigkeiten haben in den letzten Jahren deutlich zugenommen. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie Vorwürfe ernst nehmen müssen. Eine einfache Behauptung, es liege kein Mobbing vor, reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss aktiv werden, den Sachverhalt abklären und bei erhärtetem Verdacht adäquat reagieren: Im Extremfall bis hin zur Entlassung des Verursachers. Dabei muss jedoch stets darauf geachtet werden, dass die Umstände einer solchen Kündigung nicht missbräuchlich sind.

Nicht jeder Konflikt ist Mobbing und nicht jede harte Anweisung ist eine Schikane. Ein respektvolles Arbeitsklima zu fördern, ist jedoch nicht nur eine menschliche Geste, sondern eine rechtliche Notwendigkeit. Nur so bleibt das Büro ein Ort, an dem alle gesund und produktiv arbeiten können.