Krankmacher
 Arbeitsplatz

Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit bedeutet, dass ein Arbeitnehmer in Bezug auf seine konkrete Stelle keine Arbeitsleistung erbringen kann. Ansonsten hat er keine Einschränkungen. Bei einem anderen Arbeitgeber wäre er normal arbeitsfähig und er kann auch seine Ferien beziehen etc. Die Gründe für eine solche Arbeitsunfähigkeit sind vielfältig, oft jedoch auf Konfliktsituationen am Arbeitsplatz zurückzuführen. Häufig tritt diese Art von Arbeitsunfähigkeit bei psychischen Belastungen wie Stress, persönlichen Konflikten oder Mobbing am Arbeitsplatz auf. Diese Faktoren verunmöglichen es dem Arbeitnehmer, seine Arbeitsleis­tung an seinem gewohnten Arbeitsplatz zu erbringen. Erfahrungsgemäss wird eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit oft nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber attestiert. Der Arbeitnehmer fällt dann also während der Kündigungsfrist aus. Aus der arbeitsplatzbedingen Arbeitsunfähigkeit ergeben sich verschiedene Rechtsfragen:

Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers?

Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber für eine begrenzte Zeit den darauf entfallenden Lohn zu entrichten, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Ist es somit für einen Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit nicht möglich bzw. unzumutbar, seine Tätigkeit auszuüben, hat er grundsätzlich Anspruch auf Lohn für eine gewisse Zeit. Dieser Lohnanspruch besteht auch bei arbeitsplatzbedingter Arbeitsunfähigkeit. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Lohn zu entrichten hat, auch wenn es dem Arbeitnehmer möglich wäre, für einen Dritten zu arbeiten, oder wenn der Arbeitnehmer während der Abwesenheit von der Arbeit seinen Hobbys nachgeht. Der Lohnanspruch entfällt nur, wenn der Arbeitnehmer den Ausfall verschuldet. Ein solches Verschulden wird im Zusammenhang mit Krankheiten höchst zurückhaltend angenommen, könnte aber vorliegen, sofern der Arbeitnehmer die Konfliktsituation selbst verschuldet und somit wesentlich zu seiner eigenen arbeitsplatzbedingten Arbeitsunfähigkeit beigetragen hat. Die Dauer der Lohnzahlungspflicht wird oft in den anwendbaren Einzelarbeitsverträgen, den Gesamtarbeitsverträgen und den Normal­arbeitsverträgen geregelt. Befindet sich in den anwendbaren Verträgen keine Regelung, gilt (Art. 324a Abs. 2 OR):

• drei Wochen für das erste Dienstjahr ­(100 Prozent Lohn)
• ab dem zweiten Dienstjahr: für eine angemessene längere Zeit.

In der Praxis hat sich eingebürgert, dass die Gerichte in der Schweiz die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht anhand von Skalen bestimmen. Dabei wird je nach Kanton die Basler, Berner oder Zürcher Skala angewendet. Diese Skalen bestimmen die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht (100 Prozent Lohn) in Abhängigkeit der Anzahl Dienstjahre. Die Parteien können eine von Art. 324a Abs. 1 OR abweichende Regelung treffen. Bei Art. 324a OR handelt es sich um eine teilzwingende Regel. Die Abweichung kann durch einen schriftlichen Einzel-, Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag geschehen. Voraussetzung hierfür ist aber, dass diese Regelung mindestens gleichwertig ist (Art. 324a Abs. 4 OR). Oft wird die gesetzliche Regelung wegbedungen und durch eine gleichwertige Versicherungslösung ersetzt.

Zeitlicher Kündigungsschutz

Der zeitliche Kündigungsschutz ist in Art. 336c OR und Art. 336d OR geregelt. Dieser kommt erst nach Ablauf der Probezeit zum Tragen. Das Gesetz sieht verschiedene Situationen vor, in welchen der zeitliche Kündigungsschutz greift, so insbesondere bei einer Krankheit: Wer unverschuldet aufgrund Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist, die Arbeitsleistung zu erbringen, wird vor Kündigung geschützt. Die Dauer des Kündigungsschutzes hängt hier von der Anzahl Dienstjahre ab. Im ersten dauert dieser 30 Tage. Vom zweiten bis und mit fünftem Dienstjahr 90 Tage und ab dem sechsten 180 Tage.

«Kündigungsschutz ist abhängig von Dienstjahren.»

Erfolgt eine Kündigung zu einem dieser Zeitpunkte, ist diese nichtig und kann vom Arbeitgeber als nicht ausgesprochen betrachtet werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, nach Ablauf der Sperrfrist erneut eine Kündigung zuzustellen. Es kann auch geschehen, dass eine Kündigung gültig ausgesprochen wird und während der laufenden allgemeinen Kündigungsfrist ein Grund für eine Sperrfrist eintritt. Ist dies der Fall, so wird die Arbeitsverhinderung aufgrund der Sperrfrist am Ende der Kündigungsfrist hinzugerechnet. Grundsätzlich würde eine arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit den zeitlichen Kündigungsschutz auslösen. In der Praxis wird vermehrt aber anders argumentiert und zwar aufgrund des Sinns und Zwecks des zeitlichen Kündigungsschutzes. Der Sinn und Zweck des Sperrfristenschutzes besteht darin, dass der arbeitsunfähige Arbeitnehmende in Zeiten, in denen seine Chancen gering sind, während der Kündigungsfrist eine neue Arbeit zu finden, vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes geschützt wird. Diese Voraussetzungen sind aber bei einer «nur» arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit nicht gegeben. Eine Kündigung wäre somit während einer arbeitsplatzbedingten Arbeitsunfähigkeit gültig, bzw. bei bereits ausgesprochenen Kündigungen würde die Kündigungsfrist nicht verlängert. Zu beachten ist aber, dass es auch Stimmen gibt, die auch in Bezug auf den zeitlichen Kündigungsschutz eine arbeitsplatzbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht anders behandeln wollen als eine «gewöhnliche» Arbeitsunfähigkeit.

Bedeutung von Arztzeugnissen

Im Zusammenhang mit der Lohnfortzahlungspflicht gemäss Art. 324a OR aber auch im Zusammenhang mit dem zeitlichen Kündigungsschutz kommen Arztzeugnissen eine besondere Bedeutung zu. Das Arztzeugnis ist ein Indiz für Arbeitsunfähigkeit. Wird nur eine Krankheit attestiert, so bedeutet das noch nicht automatisch die Arbeitsunfähigkeit. Dem Wortlaut des Arztzeugnisses kommt daher grosse Bedeutung zu. Das Arztzeugnis ist einer von mehreren möglichen Beweisen für die Arbeitsunfähigkeit. Es sind aber grundsätzlich andere Beweise möglich. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, einen Besuch beim Vertrauensarzt anzuordnen, sofern er Zweifel an der Richtigkeit des durch den Arbeitnehmer eingereichten Zeugnisses hat. Hierfür muss er aber die Kosten übernehmen.