Recht

Fitnessabos für gesündere Mitarbeitende?

Das Gesetz sieht konkret nirgends vor, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmenden Fitnessabos zur Verfügung stellen müssen. In die Fitness der Mitarbeitenden zu inves-tieren, lohnt sich jedoch in vielerlei Hinsicht.

Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind, soweit es ihm mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Der Arbeitgeber hat insbesondere die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und Überbeanspruchungen der Arbeitnehmer nach Möglichkeit vermieden werden und die Arbeit ideal organisiert wird.
Diese Verpflichtung wird in der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz sowie in der (nicht justiziablen) 200-seitigen Wegleitung des Seco, die zahlreiche Empfehlungen enthält, weiter konkretisiert. Darin werden die Massnahmen festgelegt, die der Arbeitgeber umzusetzen hat, damit die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer nicht beeinträchtigt wird. Er muss Anordnungen erteilen und alle Massnahmen treffen, die nötig sind, um den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit zu wahren und zu verbessern. Insbesondere muss er dafür sorgen, dass ergonomisch und hygienisch gute Arbeitsbedingungen herrschen, die Gesundheit nicht durch physikalische, chemische und biologische Einflüsse beeinträchtigt wird sowie eine übermässig starke oder allzu einseitige Beanspruchung vermieden wird.

Stand der Technik

Die vorgängig genannten Regelungen zielen auf den Stand der Technik ab. Dieser ist naturgemäss nicht einfach zu erfassen. Das Seco hat den Stand der Technik aufgrund fortlaufender Entwicklungen weiter konkretisiert, wie auch die Schweizerische Unfall-versicherungsanstalt (Suva) sowie die Eidgenössische Koordinationskommission für Arbeitssicherheit (EKAS). Diese Richtlinien beinhalten aber hauptsächlich Schutzvorschriften für gesundheitsschädliche physikalische, chemische und biologische Gefahren. 

Verhältnismässigkeit von Massnahmen

Im Gesetz und in den Verordnungen wird festgehalten, dass die Massnahmen nur zu ergreifen sind, sofern sie einem Arbeitgeber billigerweise zugemutet werden können und verhältnismässig sind. Je grösser die Gesundheitsrisiken bei einer gewissen Tätigkeit sind, desto weniger darf sich der Arbeitgeber aber auf finanzielle Probleme berufen und geltend machen, die Massnahmen seien zu teuer. 
In Bezug auf Unfälle hielt das Bundesgericht etwa fest, dass ein Arbeitgeber, um seiner Schutzpflicht nachzukommen, den Arbeitnehmer über ungewöhnliche Gefährdungen, die sich aus der Natur der Arbeit ergeben und die dem Arbeitnehmer nicht bekannt sind, sowie über die zu treffenden Massnahmen zur Risikovermeidung zu informieren hat und sicherzustellen hat, dass diese Massnahmen gewissenhaft angewendet werden. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasse die Verhütung derjenigen Unfälle, die nicht auf ein unvorhersehbares Verhalten bzw. auf schweres Verschulden des geschädigten Arbeitnehmers zurückzuführen sind. Der Arbeitgeber müsse folglich alles beachten, was bei normalem Lauf der Dinge und selbst bei Unaufmerksamkeit oder Unachtsamkeit des Arbeitnehmers geschehen kann.
Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass die Massnahmen des Gesundheitsschutzes in ihrer Wirksamkeit nicht beeinträchtigt werden; er hat sie in angemessenen Zeitabständen zu überprüfen.

Mögliche Haftung des Arbeitgebers

Wenn ein Mitarbeitender an den Folgen der Arbeit erkrankt oder Beschwerden aufweist und beweisen kann, dass der Arbeitgeber nicht die erforderlichen Schutzmassnahmen getroffen hat, kann der Arbeitgeber haftbar gemacht werden, wenn beim Arbeitnehmer ein finanzieller Schaden entsteht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber nicht direkt der Verursacher der Erkrankung ist. In Frage kommen etwa Ursachen wie ungünstige Arbeitsbedingungen infolge Lärm, Hitze, Passivrauchen etc.

Benefits dienen der Gesundheitsvorsorge und wirken sich positiv auf die Reputation aus.

Haftungsvoraussetzungen

Damit ein Schadenersatzanspruch geltend gemacht werden kann, muss der betreffende Arbeitnehmer einen Schaden, also eine unfreiwillige Vermögenseinbusse, erleiden. Damit ein Schadenersatzanspruch durchgesetzt werden kann, muss der Arbeitgeber seine vertraglichen Pflichten verletzt haben. Damit eine Haftung des Arbeitgebers für einen Gesundheitsschaden in Frage kommt, muss die Kausalität zwischen der Vertragsverletzung des Arbeitgebers und dem entsprechenden Gesundheitsschaden gegeben sein. Es ist also zu prüfen, welches die Ursache des Gesundheitsschadens darstellt. Weist der Arbeitgeber nach, dass ihn kein Verschulden trifft, ist er nicht schadenersatzpflichtig. Der Nachweis des fehlenden Verschuldens misslingt in der Regel, wenn der Arbeitgeber bereits wahrnimmt, dass mit dem fraglichen Mitarbeitenden oder im Betrieb etwas nicht stimmt und er nicht aktiv wird.
Die Haftung des Arbeitgebers kann aber reduziert werden, wenn er nachweist, dass der Arbeitnehmer seiner Schadenminderungspflicht nicht nachgekommen ist. Schadenminderungspflicht bedeutet, dass die versicherte Person alles Zumutbare selbst vorzukehren hat, um die Folgen ihrer gesundheitlichen Beeinträchtigung bestmöglich zu mildern.

Unterstützungsmassnahmen des Arbeitgebers

Bemerkt der Arbeitgeber, dass Gesundheitsrisiken bestehen und somit auch die Gefahr einer Haftung für ihn besteht, hat er in erster Linie zu prüfen, ob er den zuvor skizzierten Verpflichtungen nachgekommen ist. Wurden die Massnahmen getroffen, die nach der Erfahrung notwendig sind? Die nach dem Stand der Technik anwendbar sind? Und die den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind? Herrschen ergonomisch und hygienisch gute Arbeitsbedingungen vor?
Meines Erachtens kann der Arbeitgeber versuchen, durch Unterstützung des Arbeitnehmers – auch in der Freizeit – Schäden abzuwenden. So kann er etwa, wenn er bei Arbeitnehmern vermehrt Überlastung bemerkt, mehr Pausen anordnen. Er könnte aber, um Gesundheitsschäden zu verhindern, den Arbeitnehmern etwa Fitnessabos oder Yogakurse offerieren – natürlich nur, wenn dies konkret hilft, Gesundheitsgefährdungen zu reduzieren. Dies könnte meines Erachtens auch Teil von durch das Gesetz festgehaltenen, zumutbaren Massnahmen sein. Denn soweit ersichtlich, hat sich die Rechtsprechung hiermit noch nicht auseinandergesetzt. 
Lehnt ein Arbeitnehmer solche Benefits ab und ist davon auszugehen, dass beim Besuch entsprechender Kurse die Gesundheitsschäden hätten verhindert oder reduziert werden können, kann sich der Arbeitgeber darauf berufen, dass der Arbeitnehmer seiner Schadenminderungspflicht nicht nachgekommen ist.
Die Gewährung solcher Benefits wie bezahlte Fitnessabos und Yogakurse kann sich in konkreten Fällen durchaus haftungsmindernd auswirken. Weitaus positiver können sich solche Benefits aber auf die Reputation eines Arbeitgebers auswirken. Natürlich ist in jedem Fall gesondert zu prüfen, ob solche Benefits Bestand des Lohnes und somit zu versteuern sind.

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Nicolas Facincani, lic.iur., LL.M., ist Partner der Anwaltskanzlei Voillat Facincani Sutter + Partner und berät Unternehmen und Private vorwiegend in wirtschafts- und arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. vfs-partner.ch

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