Wie Lob schadet

Toll, Walter! Du bist spitze!

Sie freuen sich über das Erreichen der geplanten Umsatzzahlen. Sie klopfen Ihrem Mitarbeiter Walter auf die Schulter und loben ihn für das gute Ergebnis. Walter schenkt Ihnen ein Lächeln. Doch welche Gefühlslage verbirgt sich tatsächlich hinter diesem Lächeln? Trügt der Schein?

Es ist uns zwar allen bekannt, dass ein Lob des Chefs ermutigend wirkt und manchmal sogar von Mitarbeitern als wichtiger empfunden wird als eine finanzielle Belohnung. Doch ist jede Art des Lobens zielführend? Kann sich Lob sogar negativ auf die Psyche der Mitarbeiter auswirken?

Die Antwort ist eindeutig ja!

Warum?

Prof. Dweck untersuchte verschiedene Arten des Lobens und ihre unterschiedlichen Konsequenzen auf Emotionen und Performance der Gelobten. Dabei kam sie zu erstaunlichen Ergebnissen. Das Experiment wurde zuerst mit 10-jährigen Kindern durchgeführt und später auf Erwachsene übertragen. Die Kinder wurden in zwei Gruppen aufgeteilt: Während die Teilnehmer der ersten Gruppe (G1) für ihre Intelligenz gelobt wurden, bekamen die Teilnehmer der zweiten Gruppe (G2) Lob für ihren Einsatz und ihre Anstrengung, unabhängig vom erreichten Ergebnis. Das Experiment ging über 4 Runden, welche aus unterschiedlich schwierigen Aufgaben bestanden. Die Erkenntnisse waren überrasschend.

Die Kinder der G1, die für ihre Intelligenz gelobt wurden, litten immer mehr unter Versagensangst, so dass ihre Leistung von mal zu mal schlechter wurde und sie schnell resignierten. Obwohl sie sich die leichteren Aufgaben aussuchten. Die Teilnehmer der G2 dagegen, die für ihre Anstrengungen und Mühe gelobt wurden, stürzten sich von Runde zu Runde mit viel Enthusiasmus und Freude an die Aufgaben und meisterten diese um einiges besser als die Teilnehmer der G1. Sie hatten durch das Lob eine Begeisterung für schwierige Herausforderungen entwickelt und sich sogar an Aufgaben herangetraut, die ihr Wissenslevel weit überschritt. Mit zunehmendem Schwierigkeitsgrad  erzielten die Teilnehmer der G2 nicht nur viel bessere Ergebnisse, sondern wählten zudem die deutlich schwierigeren Aufgaben.

Was war passiert?

Gelobt für ihre kaum kurzfristig veränderbare Intelligenz, fürchteten die Kinder der G1, dass diese durch eventuell schlechtere Resultate anders bewertet werden würde. Sie dachten ein Scheitern würde bedeuten, dass sie nicht mehr als intelligent betrachtet werden würden, so dass sie den sicheren Erfolg wählten (einfachere Aufgaben), der die erste Einschätzung ihres Intellektes nicht auf die Probe stellte. Nichtsdestotrotz löste diese Angst zu Versagen Druck auf die Kinder aus, so dass sie schnell die Lust verloren und dadurch schlechtere Leistungen vollbrachten.

Da die Kinder der G2 weniger für das Ergebnis als vielmehr für ihren Einsatz gelobt worden waren, widmeten sie sich mit Spass an der Sache der neuen Herausforderung. Dadurch erzielten sie von Runde zu Runde bessere Ergebnisse und entwickelten ein derartig grosses Selbstbewusstsein, dass sie sich sogar an unlösbare Aufgaben herantrauten.

Jedes der 10-jährigen Kinder wurde gelobt, die Art des Lobens hatte jedoch einen enormen Unterschied gemacht.

Lob im Unternehmen

Während Sie denken, sie hätten mit Ihrem Lob für das Erreichen der geplanten Umsatzzahlen Ihrem Mitarbeiter oder Kollegen gerade eine Freude bereitet und zufrieden von Dannen ziehen, kann dies enorme negative Auswirkungen auf ihn haben.

Natürlich möchte man von seinen Kollegen und Vorgesetzten gelobt werden, da dies eine Form der Anerkennung ist und einem mit Stolz und Zufriedenheit erfüllt. Wenn nun aber, bewusst oder unbewusst, der Eindruck entsteht, diese Anerkennung besteht nur, wenn man Erfolg hat und keine Fehler begeht, ist der Weg zu Versagensangst, Stress und Druckbelastung geebnet.

Loben? Ja, aber dann bitte richtig!

Ein gut gemeintes Lob kann also auch enorme negative Auswirkungen auf die Mitarbeiter und den Unternehmenserfolg haben. Wie lobe ich also meine Mitarbeiter richtig?

• Tipp 1: Loben Sie Ihre Mitarbeiter für ihren Einsatz – und nicht nur für das erzielte Ergebnis.
• Tipp 2: Loben Sie Ihre Mitarbeiter während gut laufenden, wie auch während schlecht laufenden Phasen, sodass die Motivation bleibt und keine Angst vor dem Versagen entsteht.
• Tipp 3: Schaffen Sie ein angstfreies Arbeitsumfeld, indem Fehler zwar angesprochen, aber nicht bestraft werden.
• Tipp 4: Schärfen Sie Ihre Wahrnehmung für das Engagement, das Ihre Mitarbeiter tagtäglich an den Tag legen und sagen Sie hier ruhig öfter «Danke».
• Tipp 5: Stellen Sie klar, dass es kein Versagen gibt, sondern nur ein «aus Fehlern lernen».