Was ist überhaupt ... Gamification?

Um was geht’s?

Es gibt langweilige, langwierige, unangenehme oder auch schwierig Aufgaben beim Arbeiten oder Lernen, bei denen wir nicht immer top motiviert sind. Wenn wir dagegen spielen, sieht das anders aus. Wir haben Spass und bringen vollen Einsatz, selbst wenn es herausfordernd ist. Und das auch noch freiwillig. Was uns dabei anspornt, ist unterschiedlich, meist aber treten wir gegen andere an, erzielen Punkte oder werden für Fortschritte belohnt. Warum also nicht das, was uns beim Spielen so sehr motiviert, auf andere Lebensbereiche übertragen? Genau das passiert beim Einsatz von Gamification. Das Wort stammt vom englischen «game», also Spiel. Gemeint ist damit die Übertragung von spieltypischen Elementen wie Erfahrungspunkten, Fortschrittsbalken, Ranglisten oder Auszeichnungen und Belohnungen in spielfremde Zusammenhänge. Ein gutes Beispiel dafür sind Apps zum Sprachenlernen. Kaum eine von ihnen kommt ohne Highscores aus und jede vergibt Punkte fürs regelmässige Üben und Lernen. Wer die App nutzt, wird schnell merken, dass sie oft gar nicht gezückt wird, um Vokabeln zu pauken, sondern darum, den Rang zu halten oder zu verbessern. Lernen tun wir natürlich trotzdem, es fühlt sich nur nicht mehr so an. Und damit ist das Hauptziel von Gamification erreicht: Durch die spielerischen Elemente soll in den meisten Fällen eine Motivationssteigerung erfolgen, die uns zu besseren Leistungen anspornt. Manchmal geht es aber sogar noch weiter und das Ziel ist eine echte Verhaltensänderung, zum Beispiel wenn es um gesundheitliche Anwendungen wie Nichtraucher-Apps geht. Diese sollen uns nicht nur motivieren, sondern bewirken im besten Fall eine langfristige Verhaltensänderung: den Rauchstopp.

Wer hat’s erfunden?

Der Begriff Gamification als solcher kam Anfang der 2000er-Jahre auf und wurde geprägt vom Programmierer und Autor Nick Pelling. Das Prinzip dahinter ist aber älter. Bereits weit vorher wurden spielerische Elemente in vielen Bereichen zur Motivationssteigerung eingesetzt, aber das fand analog statt und basierte meist auf einem einfachen Belohnungssystem. So arbeiteten psychiatrische Kliniken in den USA in den 1960er-Jahren mit einem Belohnungssystem, in dem Patienten für gewünschtes Verhalten Chips erhielten, die sie dann gegen bestimmte Prämien eintauschen konnten. Auch die Auszeichnung «Mitarbeiter des Monats» gibt es schon lange, sie hat Wettkampfcharakter und kann als Gamification-Methode verstanden werden. Andere Beispiele für die analoge Nutzung von spielerischen Elementen sind Bonusmeilenvergaben von Fluggesellschaften oder Treueprogramme von Supermärkten. Sie entstanden in den 1990er-Jahren und dienen bis heute dem Ziel der Kundenbindung. Mit dem Einzug der Digitalisierung um die Jahrtausendwende wurde die Anwendungspalette breiter und die spielerischen Elemente wurden ausgeklügelter. Die Entwicklung von Smartphones, aber insbesondere auch von Wearables wie Smartwatches, Fitnessbändern oder Datenbrillen und auch die zunehmende Anerkennung von Computerspielen als Kulturgut und akzeptiertes Hobby trugen zu einem regelrechten Boom bei. Spielen und Arbeiten galten lange als getrennte Sphären, mittlerweile aber nutzen viele Unternehmen Gamification strategisch und setzen es vor allem in den Bereichen Marketing und Human Ressources ein.

Wie funktioniert´s?

Auf den ersten Blick scheint es, als ginge es bei Gamification nur um Ranglisten, Punktesammeln oder Auszeichnungen. Doch das ist zu einfach gedacht. Schnell ein kleines Spiel implementieren oder eine schicke Oberfläche gestalten reicht nicht aus. Im Gegenteil, solche Versuche werden schnell durchschaut und als langweilig empfunden. Denn hinter Gamification steht eigentlich die psychologische Frage, was Menschen generell zum Handeln motiviert. In der Wissenschaft werden zwei Arten von Motivation unterschieden: extrinsische und intrinsische. Extrinsische Motivation ist von aussen kontrolliert und gelenkt von Belohnungen und Strafen beziehungsweise Konsequenzen. Intrinsisch ist sie dagegen dann, wenn Menschen eine Aktivität immer wieder aufnehmen und sie auch dann nicht abbrechen, wenn sie eine Herausforderung darstellt. Und das ganz freiwillig, ohne Zwang. Spiel, Sport und Hobby gelten als Beispiele für solche intrinsisch motivierte Handlungen. Erfolgreich eingesetzte Gamification-Anwendungen müssen also auf die intrinsische Motivation abzielen. Sie müssen so gut sein, dass Menschen sie freiwillig durchführen. Und nicht nur das: Sie müssen auch Fehler zulassen. Denn im Spiel haben wir keine Angst vor dem Scheitern, wir versuchen es einfach wieder. So verstanden ist Gamification ein ganzheitliches Konzept, dessen spielerische Elemente gezielt und sinnvoll eingesetzt sein müssen, damit es funktioniert. Im Idealfall absolvieren Menschen Gamification-Anwendungen also freiwillig, mit Freude und auch dann, wenn sie herausfordernd sind. In der Praxis haben sich zum Beispiel Gamification-Anwendungen zur gesundheitlichen Vorsorge und zur Stressreduktion bewährt, der Versuch, streng getaktete Arbeitsabläufe durch spielerische Elemente aufzulockern, funktioniert dagegen meist nur kurzfristig.

Was bringt’s?

Eng verbunden mit intrinsischer Motivation ist das Gefühl eines Flows, also der Versunkenheit in eine Aufgabe. Indem Gamifiaction die intrinsische Motivation stärkt, kann sie den Menschen dabei helfen, in einen Flow zu gelangen. In diesem Zustand bringen sie meist erstklassige Leistungen. Sowohl die Menschen als auch Unternehmen können sich durch Gamifiaction also einen Vorteil verschaffen: Menschen fühlen sich mit ihren Aufgaben wohl und sind motiviert – Unternehmen erhalten dafür bessere Leistungen. Gerade bei Vertretern von jüngeren Generationen, die mit Gamification in der Freizeit oft in Kontakt stehen und sich von den Prinzipien gut ansprechen lassen, können schnell und recht sicher Erfolge in diese Richtung erzielt werden. Richtig und gut eingesetzt kann Gamification deshalb ein mächtiges Werkzeug sein, Eigenschaften von Menschen nutzbar machen und ihre Leistung steigern.

Macht’s auch Probleme?

Das alles funktioniert allerdings nur, wenn der Charakter der Freiwilligkeit gewahrt wird. Und genau hier liegt das Problem für Unternehmen. Arbeitsverhältnisse werden zwar freiwillig geschlossen, bis auf wenige Ausnahmen sind Arbeitnehmende aber dazu gezwungen. Sie brauchen den Lohn der Arbeit, um ihr Leben bestreiten zu können. Per se sind Arbeitsverhältnisse also eher halbfreiwillige Übereinkommen und nicht selten existieren Schieflagen im Verhältnis von Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden. Ausserdem ist der Grad zwischen Motivationssteigerung und Ausbeutung im Arbeitsleben schmal. Will ein Unternehmen mittels Gamification nur die Leistung der Mitarbeitenden steigern, sie vergleichbar machen und damit unter Druck setzen, tritt schnell das Gegenteil des gewünschten Effekts ein. Untersuchungen haben gezeigt, dass gerade sozialer Druck zu negativen Gefühlen und Demotivation führt. Ein weiteres Problem besteht darin, dass der Grad zwischen sinnvoller Motivationssteigerung und Manipulation ebenfalls schmal ist. Sollen Menschen mittels Gamification zu einer Verhaltensänderung gebracht werden, wird es schnell besonders kritisch. Denn dann hängt es davon ab, wem das neue Verhalten nützt. Haben Mitarbeitende oder Kunden selbst kaum etwas davon, werden sie das irgendwann durchschauen und nicht mehr mitspielen.