Social Media am Arbeitsplatz

Soziale Netzwerke bieten Unternehmen Möglichkeiten, ihre Reichweite und ihr Ansehen zu steigern. Mitarbeitende, die auf Plattformen wie LinkedIn und Xing aktiv sind, können durch Vernetzung und Beiträge das Employer Branding positiv beeinflussen. Diese Aktivität wirkt auf potenzielle Bewerbende wie auf Kundinnen und Kunden. Gleichzeitig birgt die Nutzung Risiken: Unbedachte Posts oder Informationen können (unbeabsichtigt) vertrauliche Daten preisgeben oder negative Auswirkungen auf die Unternehmensreputation haben.

Weisungsrecht des Arbeitgebenden: klare Regeln schaffen

Die Treuepflicht verpflichtet Arbeitnehmende, die Interessen des Arbeitgebenden zu berücksichtigen. Da die Arbeitszeit dem Arbeitgebenden zur Verfügung steht, sollte eine etwaige Nutzung von Social Media in dieser Zeit in erster Linie beruflichen Zwecken dienen. In Branchen wie Marketing oder Kommunikation kann die Social-Media-Nutzung Teil der täglichen Aufgaben sein. Hier ist eine klare Unterscheidung ratsam, um Missverständnisse zu vermeiden.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebenden spielt dabei eine zentrale Rolle. Ist im Arbeitsvertrag keine spezifische Regelung festgelegt, kann der Arbeitgebende nach Art. 321d OR einseitig Weisungen erlassen. Das erlaubt ihm, sowohl die Ausführung der Arbeit als auch das Verhalten im Betrieb zu regeln. Arbeitnehmende sind verpflichtet, diese Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.

Gibt es keine spezifischen Weisungen, ist eine begrenzte private Nutzung während der Arbeitszeit zulässig, solange sie die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt. Das umfasst etwa den gleichen zeitlichen Umfang wie gelegentliche, kurze private Telefonate. Der Arbeitgebende hat zudem das Recht, die Nutzung betrieblicher Arbeitsgeräte wie Laptops vollständig auf berufliche Zwecke zu beschränken und den Gebrauch privater Geräte während der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen zu untersagen.

Private Nutzung

Die Nutzung sozialer Medien ausserhalb der Arbeitszeit bleibt Arbeitnehmenden grundsätzlich selbst überlassen. Das Recht auf freie Meinungsäusserung und persönliche Entfaltung wird geschützt. Dennoch kann das Verhalten in der Freizeit Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis und den Arbeitgebenden haben. Aufgrund der Treuepflicht (Art. 321a OR) hat der Arbeitnehmende Äusserungen und Verhaltensweisen zu unterlassen, die dem Unternehmen wirtschaftlich schaden oder dessen Ansehen beeinträchtigen.

Bei Veröffentlichung von Beiträgen ist dabei zu unterscheiden, ob diese auf einem öffentlichen Konto erfolgen, das für eine breite Öffentlichkeit zugänglich ist, oder ob es sich um ein privates Profil handelt, das keinen erkennbaren Bezug zum Arbeitgebenden herstellt. Auch die Position des Arbeitnehmenden spielt eine Rolle: Je höher die Stellung und Verantwortung, desto relevanter kann das private Verhalten für die Wahrnehmung des Arbeitgebenden sein. 

Überwachung und Social Media Screening

Die Überwachung von Mitarbeitenden und deren Social-Media-Aktivitäten ist heikel: Das Gesetz verpflichtet Arbeitgebende, die Privatsphäre der Arbeitnehmenden zu schützen (Art. 328 OR). Überwachungsmassnahmen müssen deshalb im Einklang mit den Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmenden stehen und sind nur zulässig, wenn sie den berechtigten Interessen des Unternehmens dienen. Eine präventive Überwachung zwecks Kontrolle ist daher unzulässig. Erlaubt ist hingegen die Analyse des Internetverkehrs, etwa via Messung der Netzwerkauslastung, solange einzelne Nutzerinnen und Nutzer nicht persönlich identifiziert werden.

Das Social Media Screening – die Überprüfung von Online-Profilen etwa im Bewerbungsverfahren – unterliegt rechtlichen Vorgaben. Arbeitgebende dürfen Daten über einen (prospektiven) Arbeitnehmenden nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind (Art. 328b). Erlaubt sind Abfragen zur Ausbildung, zum beruflichen Werdegang und Perspektiven. Die Durchleuchtung von privaten Daten wie Herkunft, Verschuldung, Religion, Schwangerschaft oder Gesundheitszustand sind unzulässig, da sie, mit wenigen Ausnahmen, irrelevant für ein Arbeitsverhältnis sind.

Gerade bei Google-Suchen haben Betroffene keine Kontrolle über die angezeigten Ergebnisse. Ohne Zustimmung des Bewerbenden ist eine Internetrecherche deshalb unzulässig. Plattformen wie LinkedIn oder Xing, die sich auf den geschäftlichen Bereich konzentrieren, werden in der Praxis aber weniger kritisch betrachtet. Bei sensiblen Positionen kann ein Screening mit Zustimmung des Bewerbenden zulässig sein, sofern er oder sie die Möglichkeit erhält, Suchergebnisse zu kommentieren.

Reputationsrisiko und Geheimhaltungsbruch

Übermässige Social-Media-Nutzung während der Arbeitszeit kann zu Zeitverlust führen und dem Arbeitgebenden schaden. Schwerwiegender ist aber das Risiko einer Imageschädigung oder eines Geheimnisverrats, etwa durch unbedachte Äusserungen über interne Angelegenheiten. Geschäftsgeheimnisse sind auch in den sozialen Medien zu wahren. Verstösse können das Unternehmen nachhaltig schädigen. Eine besondere Rolle spielt hier auch Whistleblowing: Nur ganz selten ist die Veröffentlichung interner Missstände gestattet. Dies aber nur als letzte Massnahme, sofern weder der Arbeitgeber noch die zuständige Behörde auf eine Meldung reagieren.

Verstösse gegen Weisungen oder interne Reglemente können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Mögliche Sanktionen reichen von schriftlichen Verwarnungen über die Sperrung des Zugangs zu sozialen Medien bis hin zur Kündigung. Eine fristlose Kündigung wird allerdings nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt sein und bedarf einer erheblichen Schwere der Pflichtverletzung. Exzessive Nutzung kann hingegen dazu führen, dass der Arbeitnehmende auf einen Teil seines Lohnanspruchs verzichten muss, da er seine Arbeitszeit nicht dem Arbeitgebenden zur Verfügung gestellt hat.

Die richtige Balance

Social Media ist aus dem modernen Arbeitsleben nicht mehr wegzudenken und kann Unternehmen viele Vorteile bieten – aber nur, wenn klare Regeln und ein respektvoller Umgang bestehen. Arbeitgebende sollten sinnvolle Richtlinien aufstellen, die dem Tätigkeitsfeld des Unternehmens angepasst sind. Arbeitnehmende sollten sich bewusst sein, dass sie auch in der virtuellen Welt das Unternehmen repräsentieren. Ein umsichtiges Verhalten auf beiden Seiten ist unerlässlich, damit aus den Chancen der sozialen Medien kein Schaden entsteht.