Hilfe, wenns brennt

Der Begriff Aushilfe ist kein rechtlicher Begriff. In der Praxis ist damit gemeint, dass man im Unternehmen Leute für eine begrenzte Zeit einsetzt. Oft heisst das: Mit befristeten Arbeitsverträgen. Oft ist damit auch gemeint, dass diese Mitarbeiter in Bezug auf die Arbeitseinsätze flexibel sind. Diese Einsätze können vertraglich verschieden ausgestaltet sein und im Folgenden soll eine Auslegeordnung erstellt werden.

Arbeitnehmer ist unterlegen

Es gibt verschiedene Verträge auf Arbeitsleistung, wie zum Beispiel den Arbeitsvertrag, aber auch den Auftrag und den Werkvertrag. Das Gesetz unterstellt rasch, dass ein Arbeitsvertrag vorliegt, weil hier der Arbeitnehmer den grössten Schutz erfährt und das Gesetz den Arbeitnehmer schützen will. Das Recht sagt nämlich, dass ein Arbeitsvertrag als abgeschlossen gilt, wenn der Arbeitgeber Arbeit in seinem Dienst auf Zeit entgegennimmt, deren Leistung nach den Umständen nur gegen Lohn zu erwarten ist (Art. 320 Abs. 2 OR). Fazit: Der Schutz geht sehr weit (Art. 320 Abs. 3 OR). Diese Regelungen gelten deshalb, weil das Arbeitsrecht ein Schutzrecht ist: Der Gesetzgeber geht davon aus, dass sich zwei ungleiche Partner gegenüberstehen, der Arbeitnehmer als Einzelner einem Arbeitgeber gegenübersteht, der meist als Organisation aufgestellt ist, der Arbeitnehmer somit per se unterlegen ist und deshalb geschützt werden muss. Deshalb enthält das Arbeitsrecht auch viele zwingende Bestimmungen, von denen vertraglich zuungunsten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden kann. Diese sind in Art. 361 und 362 OR aufgezählt.

Will man sich als Arbeitgeber in Bezug auf die Arbeitseinsätze völlige Freiheit bewahren, so kann man einen so genannten «Arbeitsvertrag auf Abruf» machen. Aber Achtung: Dieser wird von den Gerichten nur anerkannt, wenn es sich um einen so genannten echten Vertrag auf Abruf handelt. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer und die Arbeitnehmerin das identische Recht haben, einen Einsatz abzulehnen. Beide müssen frei sein. Das muss entsprechend im Vertrag stehen und auch so gelebt werden. Das möchte aber der Arbeitgeber nicht, denn er möchte ja, dass die Aushilfe kommt, wenn er sie braucht und hier nicht nein sagen kann.

Arbeitet jemand regelmässig in einem Unternehmen, wird er sonst sehr schnell als Arbeitnehmer qualifiziert. Das Recht geht dann von einem Teilzeitarbeitsverhältnis aus, für welches alle Rechte und Pflichten des Arbeitsvertragsrechts gelten (Art. 319 Abs. 2 OR).

Oft begegnet man in der Praxis dem Irrtum, dass man «freier» sei, wenn man den Lohn «auf Stundenbasis» bezahle. Das ist falsch: Unabhängig davon, ob der Lohn im Stunden- oder Monatslohn bezahlt wird, wird ein Gericht prüfen, wie regelmässig jemand gearbeitet hat. Liegt eine Regelmässigkeit vor, so wird in diesem Umfang ein Teilzeitarbeitsvertrag angenommen. Die Gerichtspraxis ist hierzu eindeutig und streng. Wenn also jemand als Aushilfe im Stundenlohn betitelt wird, aber regelmässig am Mittwoch arbeitet, dann wird dies rechtlich als Teilzeitvertrag über 20 Prozent qualifiziert. Das heisst, dass bei Krankheit der Lohn geschuldet ist, Ferien entschädigt werden müssen und man den gesetzlichen Kündigungsschutz hat.

Schutz für Minderjährige

Ein spezielles Feld in diesem Zusammenhang sind Praktika. Hier gibt es sehr unterschiedliche Regelungen. Im Gesetz sind Praktika nicht explizit geregelt. Es handelt sich grundsätzlich um Arbeitsverträge. Der kaufmännische Verband zum Beispiel definiert Praktika so, dass sie einen Ausbildungscharakter haben, praktische Fähigkeiten vermitteln sollen, dass sie zeitlich befristet und entgeltlich sind.  Der KV sagt, der Anteil der Betreuung sollte 10 bis 20 Prozent einer Vollzeitstelle ausmachen. Dies rechtfertige dann auch einen geringeren Lohn als eine «normale» Arbeitsstelle.

Leider besteht aber in Bezug auf die Lohnzahlung respektive -höhe in der Praxis ein grosser Wildwuchs. Der Kaufmännische Verband gibt deshalb Empfehlungen für Mindestlöhne heraus (siehe die Broschüre «Vielfalt Praktikum, Anstellungsbedingungen und Löhne» des KV Schweiz). Dies sind aber nur Empfehlungen und diese sind rechtlich nicht bindend. Es kommt auch vor, dass Praktika überhaupt nicht entschädigt werden oder dass die Praktikanten sogar für ihr Praktikum bezahlen müssen. Dies ist rechtlich nur dann zulässig, wenn es sich um eine reine Ausbildung und nicht um eine Arbeitsstelle handelt, was man im Einzelfall zu prüfen hat.

Setzt man minderjährige Schüler ein, zum Beispiel in Ferienjobs, so gelten wiederum die Regelungen des Arbeitsgesetzes, welche einen besonderen Schutz für jugendliche Arbeitnehmer vorsehen. Diese sind in den Art. 29 bis 32 des Arbeitsgesetztes geregelt: So gilt ein besonderer Schutz für Jugendliche bis zum vollendeten 19. Altersjahr, für Lehrlinge bis zum vollendeten 20. Altersjahr. Der Arbeitgeber hat besonders auf die Gesundheit Rücksicht zu nehmen und darf Jugendliche nicht überanstrengen. Sodann darf man Jugendliche nicht für alle Arbeiten einsetzen, insbesondere sind Leben und Gesundheit und die Wahrung der Sittlichkeit besondere Themen, die auch gesetzlich geregelt sind. In der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz sind z. B. besonders gefährliche Arbeiten verboten oder bestimmte Tätigkeiten sind eingeschränkt, z. B. die Arbeit in Nachtlokalen, etc.

Es gibt hier die Möglichkeit von Ausnahmebewilligungen.  Unter 16 Jährige dürfen nicht für schwere Arbeiten eingesetzt werden, wie z. B. Arbeiten bei grosser Hitze oder grosser Kälte, etc. oder in bestimmten Bereichen, wie beispielsweise in Betrieben der Filmvorführung, in Zirkus- oder Schaustellungsbetreiben. Auch dies ist gesetzlich geregelt, siehe die Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz Art. 47 ff.

Zum Schluss spielt beim Thema Aushilfen auch die Temporärarbeit eine Rolle: Hier geht es um das Thema Personalverleih, das heisst, dass man Leute über Personalverleiher für bestimmte Einsätze verpflichtet werden. Wichtig ist hier, zu wissen, dass der Einsatzbetrieb mit dem Temporärbüro, das heisst dem Verleiher, einen Einsatzvertrag abschliesst, in welchem ihm das Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer abgetreten wird. Der Arbeitsvertrag besteht aber immer zwischen dem Verleiher und dem Arbeitnehmer, nicht zwischen dem Arbeitnehmer und dem Einsatzbetrieb. Das Personalverleihgesetz regelt diese besondere Form der Arbeitseinsätze spezifisch. Um in diesem Geschäftsfeld tätig zu sein, braucht es spezielle Bewilligungen des seco und der kantonalen Ämter und die Geschäftsinhaber müssen einen guten Leumund haben.